Seit 15 Jahren arbeitet Ildikó Pethő von der Beratungsfirma Aarenson Consulting mit – wie sie selbst sagt – genialen Stellenbewerbern und mit Unternehmen zusammen, die eine verdammt hohe Professionalität an den Tag legen. In den vergangenen ein, zwei Jahren gewinnt sie jedoch mehr und mehr den Eindruck, das 21. Jahrhundert zieht an manchen Firmen wie ein Komet vorbei, den diese Firmen keines einzigen Blickes würdigen. Was sie sagen möchte: Für die meisten Berufsgruppen trifft die kategorische Aussage einfach nicht zu, dass ein Arbeitskräftemangel bestehe (den IT-Sektor klammert die Expertin natürlich sogleich aus).

Bei der Vermittlung von Fachkräften für ihre Partner hat sie die Erfahrung gemacht, dass der Kandidat vom HR-Leiter der betreffenden Firma mit Kusshand genommen würde, wenn er begeisterungsfähig ist, den entsprechenden Abschluss vorweist, Sprachen spricht und im Übrigen mindestens achtzig Prozent der erwarteten Kriterien gerecht wird. Wochen später kommt die Rückmeldung von Seiten eines fachlichen Leiters der gleichen Firma, es gäbe da was, wovon der Kandidat nichts verstehe. „Mittlerweile kann ich im Durchschnitt alle drei Tage solch eine Geschichte erzählen“, klagt Ildikó Pethő, wobei es nie um MOST HAVE-Kriterien geht, sondern um Dinge, bei denen sich die ausgewählte Person noch entwickeln sollte. Deshalb scheidet dieser Kandidat dann aus, obgleich die Firma die Stelle schon seit Monaten nicht besetzen kann.

Warten auf den perfekten Kandidaten

Hat sich jemand bei solchen Firmen mal die Mühe gemacht auszurechnen, welche Ausfälle es mit sich bringt, „produktive“ Arbeitsbereiche, mit denen die Effizienz gesteigert wird, 3-6 Monate unbesetzt zu lassen? Hat jemand ausgerechnet, ob es nicht doch günstiger wäre, einen begeisterungsfähigen achtzigprozentigen Kandidaten einzustellen, der das noch fehlende Knowhow wie ein Schwamm binnen ein, zwei Monaten in sich aufsaugt, als weiter auf den perfekten Kandidaten zu warten?

Ildikó Pethő sieht das Problem darin, dass wir nicht glücklich sind mit dem, was wir haben, und keine Fantasien für die zur Verfügung stehenden Ressourcen entwickeln. Eher wird nach dem Steckdosenprinzip der passende „Stecker“ gesucht – die Firmen sind einfach nicht darauf vorbereitet, die Jobsuchenden für ihre Bedürfnisse „zurechtzuschleifen“. Dabei ist es nicht selten der Fall, dass Fertigkeiten, Einstellung, Leidenschaft und der Wille, sich zu beweisen, ein eventuelles fachliches Minus deutlich kompensieren. Es wird immer weniger „fertige“ Mitarbeiter geben – obendrein müssen Firmen, die ausschließlich solche Leute suchen, in diesem Fall in Kauf nehmen, dass diese Profis dann ihre eigenen Lohnvorstellungen mitbringen.

Die Konklusion lautet: es ist widersinnig, einen Mangel an Arbeitskräften zu beklagen, wenn man gleichzeitig bei allen Kandidaten etwas auszusetzen hat. Vor einigen Jahren konnten sich Firmen eine solche Einstellung noch leisten, doch die heutige Welt unterliegt einem rasanten Wandel. Mit den entsprechenden Fertigkeiten und Fleiß lässt sich alles erlernen. Wer sich für seine Firma engagiert, ist heute mehr wert, als ein teuer von der Konkurrenz eingekaufter Experte, den andere Wettbewerber ein Jahr später noch teurer auch von uns wieder abwerben werden.

Keine Chance für Albert Einstein

In der Debatte auf dem LinkedIn-Forum wurde unter anderem angemerkt, dass die HR-Abteilungen zahlreicher Unternehmen nach der Krise von 2008 noch immer stärker am Einkauf als am „humanen“ Faktor ausgerichtet sind. ATS mit Schlagwörtern, Big Data, einseitig ausgerichtete Video-Interviews und eine Unmenge an Tests – auf diese Weise würde ein Albert Einstein heute erfolgreich ausgesiebt werden.

HR-Expertin Ildikó Pethő: „Hat jemand ausgerechnet, ob es nicht doch günstiger wäre, einen begeisterungsfähigen achtzigprozentigen Kandidaten einzustellen, der das noch fehlende Knowhow wie ein Schwamm binnen ein, zwei Monaten in sich aufsaugt, als weiter auf den perfekten Kandidaten zu warten?“

Ein anderes Problem liegt darin, dass Angebot und Nachfrage nicht aufeinander treffen. Und zwar deshalb nicht, weil die Nachfrage häufig nicht wettbewerbsfähig ist! Natürlich stellt sich das dann so dar, als würde ein Arbeitskräftemangel herrschen. In Wirklichkeit ergeht es den Unternehmen so, wie dem kleinen Mann, der seinen Ferrari-Mangel nicht stillen kann, weil es keine Ferraris gibt, die er sich leisten kann. Nun ja, tatsächlich hat der Mann halt nicht das nötige Kleingeld, und nur ihm zuliebe wird es den Ferrari nicht billiger geben. Es ist an der Zeit, mit dem Mythos der billigen osteuropäischen Arbeitskräfte zu brechen.

Alle suchen Plug & Play-Mitarbeiter, weil die Firmen aus unerfindlichen Gründen glauben, diese Mitarbeiter würden für sie mit den niedrigsten Kosten einhergehen. Diese weit verbreitete Kurzsichtigkeit und Engstirnigkeit rechnet natürlich nicht mit den langfristig auftretenden Kosten und Risiken. Dass die Firmen fertige Mitarbeiter erwarten, kann man auch als „Gebratene-Tauben-Syndrom“ bezeichnen. Dabei gilt doch: Hard Skills lassen sich schnell erlernen, Fertigkeiten bei weitem schwerer. Erstere sind wie der Kraftstoff, Letztere wie die Karosserie. Mit einem leeren Tank aber bleibt das schönste Auto nur ein Ausstellungsstück. Immerhin ist aber Tanken die einfachste „Reparatur“ an einem Auto.

Aufgaben werden aufgeteilt

Wiederkehrend wurde in der Debatte die Kritik aufgeworfen, dass die HR-Branche (beziehungsweise die Unternehmen) die Arbeitnehmer ab vierzig Jahren aufwärts diskriminieren. In Ungarn gelten Erfahrungen nicht als Wert. Der Auswahlprozess scheitert häufig schon daran, dass die HR-Abteilung nicht vernünftig definieren kann, wen man eigentlich sucht. Es gibt aber noch andere Schwachstellen in diesem Prozess. „Die meisten Bewerbungsinterviews sind Theatervorführungen, deren Textbuch im Internet längst allgemein zugänglich ist“, schreibt eine Expertin.

Dass sich viele Unternehmen sehr wohl „leisten“ können, monatelang auf den idealen Kandidaten zu warten, hat wohl etwas mit der weit verbreiteten Praxis zu tun, die betreffenden Aufgaben der unbesetzten Position unter den Mitarbeitern aufzuteilen. Die Effizienz des Unternehmens auf dem Wege überlasteter Mitarbeiter zu steigern, erscheint jedoch fraglich. Die schlechteste Version sieht dann so aus, dass der eigentliche Übergangszustand einbetoniert wird, mit der Einrede: „Seht ihr, es geht doch, wozu noch jemanden einstellen…“ So stark der Fokus auf die Einstellung neuer Mitarbeiter gerichtet ist, so wenig interessiert die Motivierung, um die Leute auch bei der Stange zu halten.

Ein Handicap stellt zudem dar, dass die Streuung zwischen der Leistung von Kollegen im gleichen Arbeitsbereich weitaus größer als die Streuung ihrer Vergütungen ist. Wirklich differenziert werden die Bezüge auch bei Multis nicht, gleich ob der Mitarbeiter praktisch universell einsetzbar ist und Ergebnisse vorweisen kann, oder aber bedächtig vorankommt und arbeitszeitorientiert ist, statt aufgabenorientiert zu sein.